Manager bevorzugen Angepasste

Hagen..  Kreativ und innovativ - so möchten Unternehmen wirken. Und so müssten dann wohl auch ihre Mitarbeiter sein: offen für Neues, unabhängig von vorgegebenen Trends. Solche Leute mag es geben. Erwünscht aber sind andere: Verlässlich, produktiv und loyal soll der ideale Mitarbeiter sein, lieber kein eigenständiges Individuum, das den Rahmen des Gewohnten sprengt oder unpopuläre Meinungen vertritt. Das hat eine Studie von Dr. Andrea Derler, Wissenschaftlerin an der Fernuniversität Hagen, ergeben: „Die meisten der untersuchten Unternehmen bevorzugen angepasste Beschäftigte. Es ist ein Widerspruch zwischen Außendarstellung und gelebter Praxis.“

Derler hat im Rahmen ihrer Dissertation in Betriebswirtschaft 138 Führungskräfte aus Deutschland und Österreich per Online-Fragebogen interviewt, die meisten aus dem mittleren Management der Dienstleistungs-, Automobil- und IT-Branche sowie im Ingenieur-Bereich. „Welche der folgenden Merkmale schätzen Sie besonders an Mitarbeitern im Arbeitsalltag?“ war die entscheidende Frage.

Die drei Top-Eigenschaften beurteilt die Österreicherin Andrea Derler, die als Unternehmensberaterin in den USA arbeitet, gar nicht als problematisch: „Ohne Verlässlichkeit und Vertrauen geht es nicht.“ Interessant findet sie, dass in den USA Teamfähigkeit den Platz der Loyalität einnimmt. Aber die Schwierigkeiten sieht sie am Ende der Liste, bei den wenig erwünschten Eigenschaften: selbstbewusst, weicht vom Trend ab, schwer beeinflussbar. Ihre Folgerung: „Viele Führungskräfte wissen offenbar nicht, wie sie mit jemandem umgehen sollen, der einen eigenen Kopf hat.“ Und gerade solche Leute brauche man, wenn man in Unternehmen etwas verändern wolle.

Arbeitskontext formt das Bild

Verantwortlich für die Vorstellungen vom idealen Mitarbeiter seien aber nicht die Persönlichkeiten der Manager: „Sie formen ihr Mitarbeiterbild im Arbeitskontext, nach der Struktur ihres Unternehmens, nach ihrer eigenen Karriere. Wenn Effizienz der oberste Wert ist, ergeben sich daraus bestimmte Wunsch-Eigenschaften.“ Diese seien den Führungskräften durchaus bewusst, sie würden aber nicht offen kommuniziert. Und diese impliziten, also unausgesprochenen Erwartungen hätten weitreichende negative Folgen für die notwendige intellektuelle Verschiedenartigkeit in Unternehmen.

Wettbewerbsnachteil Konformismus

Konformismus werde zum Wettbewerbsnachteil, meint Derler: „Das Festhalten an bekannten Mustern und die ,ewige Wiederkehr des Gleichen’ erschwert organisatorischen Wandel, Veränderung Innovation und Anpassung an neue Marktkonditionen. Das kann die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen beeinträchtigen, deren kritischster Faktor in der globalen Wirtschaft der kommenden Jahrzehnte Vielfalt und Varietät ist.“

Was also können Organisationen tun, um destruktive Auswirkungen zu vermeiden? Die Führungskräfte müssten sich der einschränkenden Wirkung idealer Mitarbeiterbilder bewusst werden und die Konsequenzen bedenken, meint Andrea Derler. Die gesamte Firmenkultur müsse auf den Prüfstand: „Gibt es negative Auswirkungen unserer starken und einseitigen Produktivitätserwartungen auf die Leistung, Motivation und Arbeitsbeziehungen in unserem Unternehmen?“ Und wenn die Antwort Ja lautet? Der Kulturwandel müsse von der Unternehmensführung ausgehen, meint die Betriebswirtin. Die mittlere Führungsebene ist logischerweise auch nur angepasst.